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Personalentwicklung ist eine strategische Aufgabe. Ihre Wirkung entfaltet sich in der Zukunft, und ihr Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg ist oft nicht messbar. Gleichzeitig ist eines klar: Ohne gezielte Planung und Steuerung wäre die weitere Entwicklung der Kompetenz eines Unternehmens weitgehend dem Zufall überlassen.
In diesem Kapitel soll deshalb ein Baukasten von Maßnahmen vorgestellt werden, mit denen sich das Unternehmen an die verschiedenen wichtigen Zielgruppen im Unternehmen richten kann, um internationale Kompetenzen zu erwerben und sich in Richtung auf eine international ausgerichtete Unternehmenskultur zu entwickeln.
Die Qualifikationen im Unternehmen international auszurichten, ist eine ständige unternehmerische Aufgabe. Internationalisierung lässt sich nicht in wenigen Seminartagen "schulen". Sie lässt sich nur über einen längeren Zeitraum entwickeln. Maßnahmen sollten deshalb langfristig geplant und dauerhaft im Unternehmen verankert werden.
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Abb. 19: Aufgabenfelder für Qualifikation und Personalentwicklung in der Internationalisierung
Mittelständische Unternehmen richten ihre Aktivitäten der Personalentwicklung oft sehr individuell an die einzelnen Personen. Konkrete Entwicklungsvorhaben und aktuell erkannte Defizite stehen bei ihren Maßnahmen im Mittelpunkt. Es kommt jedoch in vielen Unternehmen immer wieder zu der Situation, dass eine übergreifende und zukunftsorientierte Qualifikationsplanung im Tagesgeschäft untergeht. Es kann dann passieren, dass Weiterbildung erst dann eingesetzt wird, wenn durch Wissens- oder Verhaltensmängel schon spürbare Probleme entstanden sind.
Dabei mangelt es selten am strategischen Denken der Verantwortlichen, sondern es liegt einfach an der Vielfalt der Aufgaben von Unternehmern und Führungskräften, die die Personalentwicklung meist nebenher erledigen. Großunternehmen mit Organisationsplänen, Nachwuchsförderprogrammen und systematischer Ermittlung des Qualifikationsbedarfs haben es da leichter. Kurzfristige Qualifikationsdefizite sind natürlich nie ganz zu vermeiden.
Abb. 20: Kurzfristige und langfristig wirkende Maßnahmen
Darüber darf aber man aber nicht vergessen, dass es nicht die Defizite sind, sondern Potenziale und Ressourcen, die eine Entwicklung erst ermöglichen, vorantreiben und gleichzeitig absichern. Eine strategisch verstandene Personalentwicklung darf sich also nicht nur als Reparaturwerkstatt verstehen, sondern muss sich in gleichem Maße auf die Entwicklung von Chancen konzentrieren.
Es reicht dabei nicht aus, bei Maßnahmen für die Internationalisierung nur an diejenigen Mitarbeiter zu denken, die zur Zeit international tätig sind oder in näherer Zukunft in internationalen Aufgaben eingesetzt werden sollen. Selbstverständlich haben solche Bildungsaktivitäten für international aktive Mitarbeiter erste Priorität. Um Entwicklungspotentiale zu eröffnen, sollten sich Maßnahmen aber mit gleicher Priorität auch an Nachwuchskräfte richten. Die Grundlagen für internationale Offenheit werden am besten dann gelegt, wenn die persönliche Lernbereitschaft und die Karrierewünsche noch groß sind.
Abb. 21: Maßnahmen breit anlegen: Die wichtigsten Zielgruppen ansprechen.
Genau so wichtig sind aber auch der Unternehmer selbst und die Führungskräfte, die Initiativen ergreifen und damit Entwicklungen erst ermöglichen können. Unternehmer und Führungskräfte sind eine zweite wichtige Zielgruppe, die bei der zielorientierten Gestaltung von Maßnahmen der Personalentwicklung besonders berücksichtigt werden sollten.
Das langfristige Ziel aller strategisch ausgerichteten Maßnahmen ist es, internationale Kompetenz im Unternehmen und seiner Kultur zu verankern. Eine Unternehmenskultur entwickelt man jedoch nicht allein dadurch weiter, dass intensive und weitreichende Qualifizierungen für einzelne Mitarbeiter finanziert werden. Neben den Aktivitäten für Schlüsselpersonen (Führungskräfte, Nachwuchskräfte) sollten auch Ressourcen für Maßnahmen bereitgestellt werden, die alle Mitarbeiter ansprechen. Das Ziel dieser Maßnahmen ist es, die Akzeptanz für das gemeinsame Bemühen um mehr Internationalität zu erhöhen und die feste Überzeugung zu vermitteln, dass Lernanstrengungen und Veränderungen notwendig sind.
Bei der Gestaltung von Aktivitäten kommt es darauf an, eine Mischung von zielgerichteten Maßnahmen auszuwählen, die neben der Qualifizierungsaufgabe auch positive Wirkungen auf die Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur haben. Beispielsweise bieten freiwillige Sprachkurse außerhalb der Arbeitszeiten im Gegensatz zu dem Verleih von Selbstlernprogrammen diesen zusätzlichen Aspekt.
Personenorientiert: Wie entwickelt man internationale Kompetenz bei den Mitarbeitern Teamorientiert: Wie verbessert man die Zusammenarbeit bei internationalen Teams Kulturorientiert: Wie entwickelt man eine international ausgerichtete bzw. im internationalen Umfeld erfolgreiche Unternehmenskultur? |
Abb. 22: Unterschiedliche Typen von Maßnahmen
Erfolgversprechend sind vor allem solche Maßnahmen, die gleichzeitig Wirkungen auf mehrere Aspekte der internationalen Kompetenz haben. Beispielsweise wird ein Sprachkurs für Führungsnachwuchskräfte deren kommunikative Kompetenz entwickeln und vielleicht auch Auswirkungen auf ihre Einstellung und Mobilität haben. Für das Ziel, Internationalität im Unternehmen auf eine breite Basis zu stellen, und alle Mitarbeiter anzusprechen, reicht dieser Sprachkurs jedoch wiederum nicht aus.
Um alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erreichen, sollten die Maßnahmen möglichst transparent gemacht werden, um die Absichten und Ziele zu vermitteln, die damit verbunden sind. Transparenz und offene Kommunikation ermöglicht, dass Maßnahmen keine Insellösungen bleiben, sondern ihre volle Wirkung auch entfalten können.
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Fachkompetenz | Kommunikative Kompetenz | Mobilität (Einstellung, Werte) | Internationale Kooperation |
Unternehmensleitung, Führungskräfte | ||||
Nachwuchskräfte und Auszubildende | ||||
Fachkräfte, Spezialisten | ||||
Mitarbeiter, die im Ausland für das Unternehmen tätig werden | ||||
Multiplikatoren (Ausbilder) |
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Mitarbeiter in Deutschland |
Abb. 23: Maßnahmen so planen, dass sie möglichst viele Zielgruppen erreichen und mehrere Aspekte internationaler Kompetenz ansprechen
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