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Eine weitere wichtige Zielgruppe für Entwicklungsmaßnahmen sind ihre ausländischen Partner in Fach- und Führungspositionen. Dies betrifft nicht unbedingt nur die unternehmenseigenen Niederlassungen. Auch Kooperationspartner und Vertriebspartner in die Überlegungen zur internationalen Kompetenz einzubeziehen, erweitert die Handlungsmöglichkeiten des Unternehmens. Auch wenn viele mittelständische Unternehmen ihre Auslandsniederlassungen oft recht selbständig arbeiten lassen, bietet eine engere Zusammenarbeit doch nicht zu vernachlässigende Vorteile für die internationale Kundenorientierung. Wenn geeignete Mitarbeiter für Fach- und Führungskräfte erst kostenintensiv, z.B. über einen Personalberater gefunden und rekrutiert werden müssen, ist ein intensiveres Engagement in die vorhandenen Kontakten eine wertvolle Überlegung.
Es ist dabei nicht an kostspielige Maßnahmen für Führungskräfte der Partnerunternehmen gedacht. Ein gemeinsames Engagement zur Förderung der Kommunikation und der internationalen Kompetenz kann zum gemeinsamen Vorteil werden, wenn zum Beispiel die partnerschaftlichen Beziehungen auch für den Austausch von Mitarbeitern im Sinne der Personalentwicklung genutzt werden. Die Zusammenarbeit mit ausländischen Mitarbeitern und der persönliche Kontakt zu den ausländischen Kollegen bietet auch Lerngelegenheiten für die einheimischen Mitarbeiter, die damit ihre interkulturelle Kompetenz schulen.
"Wenn Sie im Ausland operieren, dürfen Sie insbesondere auf der Vertriebsseite nicht mit deutscher Mentalität, mit deutscher Kultur und mit deutschen Vertriebs-Managern operieren", erklärt ein Unternehmer, der auf dem Gebiet der Sensortechnik schon seit vielen Jahren international erfolgreich tätig ist. "Sie müssen sich Ausländer suchen, nämlich länderspezifische Fachleute. Das ist zwingend erforderlich. Das sind andere Kulturen, auch wenn wir das nicht verstehen wollen." Das Unternehmen hat in Deutschland zwei chinesische Studenten eingestellt und ihnen die Chance gegeben, in ihrer Heimat für das Unternehmen zu arbeiten.
Ausländische Mitarbeiter in die Überlegungen zur Personalplanung einzubeziehen, erleichtert auch den Aufbau von Verbindungen im Ausland. Schließlich ist die Auswahl von Fach- und Führungskräften für Auslandstätigkeiten dann besonders erfolgversprechend, wenn man Gelegenheit hatte, sie persönlich kennenzulernen. Ausländische Praktikanten, die damit Berufserfahrung in Deutschland sammeln und interkulturelle Kompetenzen im Umgang mit Deutschen erwerben, sind eine wichtige personelle Ressource. Weiterhin sind auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer internationalen Biografie - wie z.B. auch in Deutschland aufgewachsene Ausländer - eine besondere Chance, geeignete Mitarbeiter für Auslandstätigkeiten zu finden.
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Abb. 28: Maßnahmen für ausländische Fach- und Führungskräfte in Auslandsniederlassungen
In jüngster Zeit sind mit der Entwicklung des Internet zu einem globalen Informations- und Kommunikationsmedium auch neue Möglichkeiten entstanden, Fach- und Führungskräfte im Ausland zu finden. Unternehmens- und Jobbörsen, wie sie im Internet von privaten und öffentlichen Anbietern realisiert wurden, erleichtern die Kontaktaufnahme mit interessierten in- und ausländischen potentiellen Mitarbeitern. Es lohnt sich deshalb für im Ausland tätige Unternehmen, ihre Internet-Seiten auch im Hinblick auf das Personalmarketing zu betrachten und die Entwicklung der im Internet angebotenen Dienstleistungen zu beobachten.
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